【案情简介】

小张2006年初进入某公司，双方签订了为期五年的劳动合同。后公司将小张安排在其下属的A连锁店工作。2009年6月公司下属的B连锁店开张，由于小张是老员工，公司就将其安排至B连锁店工作。公司又让B连锁店与小张签订了为期两年的劳动合同，B连锁店按合同约定发放小张工资。2010年6月起，公司又相继将小张安排在其下属C、D连锁店工作。工作期间，公司再次让上述两个连锁店分别与小张签订了劳动合同，并发放其工资。2012年7月D连锁店因经营状况不好，遂提出与小张解除劳动合同，小张同意解除劳动合同。但D连锁店仅支付小张在其处工作的一个月的经济补偿，小张认为自己2006年就在公司工作了，到下面的连锁店工作也都是公司安排的，其工作年限应连续计算，要求D连锁店支付其7个月经济补偿，而遭其拒绝。后小张申请劳动仲裁要求D连锁店支付7个月经济补偿。

【案件评析】

按照法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，除原用人单位已经向劳动者支付经济补偿外，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。由于小张非因本人原因由公司安排至其下属的连锁店工作，且之前小张也未领取过经济补偿，因此，小张的工龄应连续计算，D连锁店理应按规定支付小张7个月经济补偿。

这个案例给了公司HR以下启示：劳动者的工作年限连续计算涉及到用人单位计算劳动合同解除时给予劳动者的经济补偿金、劳动者因病或非因公负伤时享受的法定医疗期限、以及决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同等重要事项。现实中，劳动者和用人单位就本单位连续工作年限的计算引发争议的情况时有发生；而从用人单位的角度看，劳动者在本单位连续工作年限越长，意味者用人单位的义务越多，企业对此应有所预见和控制。因此，企业的HR有必要准确把握工作年限的计算，以便合法、高效地管理好企业的劳动关系。