（通讯员 陈晔）
陈女士是一名外来务工人员，2011年与一家劳务派遣公司签订劳动合同，该公司将陈女士派至一家零售公司工作。陈女士的工作岗位是担任零售公司旗下超市第一门店收银员。这份工作做一休一，使陈女士有较多的精力照顾家庭和子女。
2015年11月17日，零售公司的人事专员找到陈女士，告知由于公司已将第一门店承包给他人，无法再为陈女士安排工作岗位，将安排她到第三门店担任收银员。
陈女士觉得所谓“承包托管”都是公司的借口，其目的只是想随意地调整自己的工作岗位。换岗变相增加了自己上下班的时间和精力，是不合理的。因此她没有同意，仍旧留在第一门店工作。同月26日，劳务派遣公司给陈女士发了一封《调店通知函》，陈女士对此并未理睬。2015年12月2日，劳务派遣公司向陈女士发出了《解除劳动合同通知书》，陈女士在收到《调店通知函》后未至第三门店报到，也未履行任何请假手续，视为旷工，该行为已严重违反了规章制度，故劳务派遣公司决定与陈女士解除劳动关系。
随后，陈女士提起劳动仲裁。经过审理，仲裁委支持了陈女士的请求，裁决劳务派遣公司向陈女士支付违法解除劳动合同赔偿金，由零售公司承担连带责任。劳务派遣公司和零售公司不服，向虹口人民法院提起诉讼。
法院经审理后认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定履行各自义务，而用人单位需依法与劳动者解除劳动合同。现零售公司作为用工单位，单方调整岗位或工作地点应有合理理由，或符合双方约定，或属于法定情形，现劳务派遣公司及零售公司均无法提供有效证据证明其对陈女士调岗属于合理、合法，且即使“托管”存在，也不是可变动劳动者岗位的法定情形。而陈女士并不存在劳务派遣公司主张的违纪行为。故劳务派遣公司与陈女士解除劳动合同没有依据，陈女士要求支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，且根据规定，零售公司对上述款项承担连带责任。
【法官提醒】
用人单位对劳动者进行调岗需要符合公平合理原则或满足法定可调岗的情形，且用人单位应当对调岗的合理、合法性承担举证责任。虽劳动者与用人单位关于岗位所发生的争议不属于法院劳动争议案件处理的范围，但基于调岗所引起的解除、降薪等纠纷属于法院处理范围。劳动者在工作中若遇到上述侵害自身权利的情形，应当积极拿起法律武器，维护合法权益。