【案情简介】

2012年3月，王某进入某餐饮有限公司担任某门店总经理，与公司签订了为期3年的劳动合同，月工资15000元。双方确认从2012年3月至2015年2月，公司每月分两笔（7000元及8000元）支付王某工资，其中7000元须计税费，计税费后金额为5800元，另一笔8000元不计税费。

2013年7月，公司仅支付王某税费前7000元部分，税费后部分仅支付3000元。王某对公司无故克扣工资的行为表示不满，要求公司补足。公司认为税费后8000元的部分包括绩效、奖金及福利，并非固定发放，且老板口头规定，若门店当月经营亏损，门店经理及厨师长须被扣款5000元（税费后），因为2013年7月王某管理的门店亏损，所以不同意补发王某被扣除的5000元（税费后）。王某不服，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司补足其被克扣的工资。

仲裁庭经审理后认为：王某自入职时起至2013年6月，公司每月支付的税费后8000元部分的金额从未有过变化。公司虽主张该部分工资非每月固定发放，但在庭审中即未对门店当月经营亏损的事实进行举证，亦未对扣款5000元（税费后）的制度有效性进行举证，故对公司有关扣款合法的主张难以采信。所以公司应支付王某2013年7月工资差额。

【案件评析】

单纯的从适用法律层面寻找有关该案件争议焦点的法条，我们发现，法律法规中并没有明确规定企业是否有权在经营亏损时降低劳动者的报酬，所以一般仲裁实务中，如遇企业仅以经营亏损为由临时性降低个别员工报酬的案例，我们认为企业做法欠妥。

那么在企业薪酬管理时，怎样做才是合法合规的呢？

首先，企业应当与劳动者在劳动合同中就劳动报酬进行明确的约定，具体应当包括工资结构、金额、发放周期及形式、税费前/后等构成要件。在工资结构中如涉及绩效、奖金、福利等，企业应当明确发放的具体对象、条件、方式、计算方法等、亦可就企业经营状况变化、调整后的利润与发放比例进行约定。相对详尽具体的薪酬制度约定不仅使劳动者与企业间的权利义务关系更加明确，也使双方存在争议的时候，有制度可循。

如果企业与在劳动合同的约定之外调整员工薪资，可以根据《劳动合同法》第三十五条与劳动者进行协商，双方协商一致的，可以变更劳动报酬等劳动合同内容，包括增加在企业亏损时，员工薪酬调整的方案。

如果个别员工不同意变更的，企业可以召开职工大会或者职工代表大会，一旦通过合法程序而形成新的关于薪酬制度的职工（代表）大会决议，即对全体员工均有约束力，企业可以根据新的决议调整全体员工的工资报酬。