【案情概要】

杨女士于2013年12月1日进入本市某货运代理有限公司，从事业务操作工作，双方签订过劳动合同，并约定每月工资为税后4700元的。2015年1月6日起杨女士先后因“先兆流产”、“妊娠乏力”等原因请病假并向公司送达了本市某三甲医院出具16张病情证明单，请病假至2015年8月18日。2015年8月19日杨女士产下一子。杨女士的产假结束后，于2016年1月11日回公司上班，又于2016年1月13日起因肾炎继续请病假。2016年2月公司要求杨女士提供孕期病假的病历与就医发票，但杨女士询问医院得知已无法补齐上述发票。公司以此为由提出与杨女士解除劳动合同。杨女士无奈向区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件庭审过程中，公司表示在杨女士产假结束后，又继续请病假，从而引起公司怀疑，遂要求其提供孕期相关病历及发票用以病假的复核，但杨女士拒绝。杨女士的行为严重扰乱了公司经营和管理，故公司依据劳动合同法第三十九条之规定与杨女士解除劳动关系，并无不当。公司在庭审中提供了《员工守则》予以佐证其观点。该《员工守则》中对请病假有相关规定，请病假需要提前一天或是当天早上9:00前向经理汇报，要有二级及以上医院证明，请病假超过3天及以上还需再给总经理签字。杨女士对于该《员工守则》真实性予以认可。

最终，经调解不成，区劳动人事仲裁委员会作出裁决，对杨女士要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的申诉请求予以支持。

【案例分析】

问：用人单位可否对三期内女职工进行管理？本案中杨女士确实未向公司提交病历证明及就医发票，公司的解除行为为何属于违法解除？

答：依法制定的规章制度对职工与用人单位双方均具有约束力，对于在孕期、产期、哺乳期女职工亦应当遵守用人单位的各项规章制度。本案中，根据货代公司的《员工守则》的要求，请病假的需要有二级及以上医院证明。杨女士在三甲医院就医，开具了真实的病假单并及时向公司送达，符合《员工守则》的请假要求。货代公司每月按时发放杨女士病假工资，并未就病假提出异议。然而在时隔一年之后公司才向杨女士提出出示孕期的病历记录及就医发票的要求，一方面《员工守则》对病史资料及医疗发票等未作明确要求，另一方面在公司时隔一年之后才提出，缺乏合理性。对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。杨女士请病假符合公司的请假流程，并无过错。货代公司因杨女士拒不提供病史资料等与其解除劳动合同，确有不当之处，因此仲裁委员会认定被申请人系违法解除劳动合同。

【总结】

三期内女职工作为企业的一类特殊群体，在企业劳动关系管理中占据着重要的位置。对这类群体的劳动关系处理要慎之又慎，这就要求企业的HR管理人员首先要熟悉国家、地方关于女职工管理的各项政策法规，特别是对三期内女职工的劳动保护、待遇保护和解雇保护方面格外重视，不得侵害三期内女职工的权益。企业制定规章制度，是企业行使自主用工、依法规章、依法治企的权利体现。企业HR要掌握好规章制度制定要点、制定技巧和风险防范，力争提高企业的规章制度质量和经济效益。

                                                                        供稿：黄丰